Lönetransparensdirektivet

- Vad innebär det?

Lönetransparensdirektivet är nya regler från EU som ska göra löner mer öppna och rättvisa. Målet är att minska löneskillnader mellan kvinnor och män samt göra det tydligare hur löner sätts. Bestämmelserna beslutades 2023 och alla EU-länder ska ha infört dem senast 2026.

För att kunna arbeta effektivt med resultaten krävs ofta ett strukturerat arbetssätt och stöd i att analysera och prioritera rätt åtgärder. Zondera arbetar med evidensbaserade metoder och dataanalys för att bidra till att organisationer kan fokusera på områden som har betydelse för arbetsmiljön. Genom att kombinera forskning, etablerade arbetssätt och analys kan beslutsunderlaget bli mer tydligt och användbart i det fortsatta förbättringsarbetet.

Varför behövs det?

Även om lika lön för lika arbete är en självklarhet och har eftersträvats länge, finns det fortfarande skillnader i många delar av arbetsmarknaden. Kvinnor tjänar i snitt mindre än män, och en stor anledning är att löner ofta är otydliga.

EU:s direktiv ska ge dig som anställd får mer information än idag. Du ska till exempel kunna se hur din lön ligger till jämfört med andra i liknande roller. Ofta handlar det om snittlöner, ibland uppdelat på kvinnor och män. Det gör det enklare att upptäcka om något inte verkar stämma och att förstå hur löner faktiskt sätts.

Vad innebär direktivet för arbetssökande?

Arbetsgivare måste vara mer öppna med lön och löneintervall redan vid rekryteringen. Du får också rätt att ta reda på hur din lön står sig jämfört med andra i liknande jobb. Arbetsgivare får inte längre fråga den arbetssökande om vilken lön de haft tidigare. Detta är för att tidigare lön inte ska påverka vilken lön som sätts.

Det är inte menat att visa exakt vad varje person tjänar, utan att göra det enklare att förstå och jämföra löner på ett rättvist sätt.

Vad innebär direktivet för anställda?

Anställda kommer ha stärkta rättigheter att få information om sin lön samt om genomsnittliga lönenivåer för personer som utför lika eller likvärdigt arbete. Informationen ska kunna redovisas uppdelat mellan kvinnor och män, vilket gör det lättare att upptäcka eventuella osakliga skillnader.

Direktivet innebär däremot inte att individuella löner blir offentliga eller att alla medarbetare får tillgång till varandras löner.

För större företag kommer dessutom krav på att regelbundet rapportera skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Om skillnaden är större än 5% och inte kan förklaras på ett rimligt sätt måste företaget ta fram en plan för att åtgärda det.

Vad betyder direktivet för arbetsgivare?

För arbetsgivare innebär det att löner behöver bli mer genomtänkta och tydligt motiverade. Företag kommer nu behöva ha tydliga regler för hur löner sätts och kunna förklara varför de skiljer sig åt. De behöver även behöva jobba mer aktivt med jämställdhet och ha bättre koll på sin lönestatistik.

Hur vet man om lönesättningen upplevs som rättvis?

Lönetransparensdirektivet fokuserar främst på faktiska löneskillnader och hur löner dokumenteras och redovisas. Men även om en löneprocess uppfyller lagens krav innebär det inte automatiskt att medarbetarna upplever den som rättvis eller begriplig.

Många organisationer väljer därför att komplettera lönestatistik och lönekartläggningar med medarbetarundersökningar. Genom att följa upp hur medarbetarna upplever exempelvis transparens, rättvisa och tydlighet i löneprocessen kan arbetsgivaren få en bredare förståelse för hur lönesättningen fungerar i praktiken.

Exempel på frågor som kan följas upp är:

• Jag förstår vilka kriterier som ligger till grund för min lön.
• Min lön sätts på ett rättvist sätt.
• Min chef kan förklara varför min lön ser ut som den gör.
• Jag upplever att lönesättningen är konsekvent inom organisationen.

Tillsammans ger lönedata och medarbetarnas upplevelser ett bättre underlag för att utveckla både löneprocesser, ledarskap och intern kommunikation.

Hur förbereder sig organisationer?

I medarbetarundersökningar används ofta så kallade index. Ett index är ett samlat mått där flera frågor slås ihop till ett resultat (Karolinska Institutet, 2024). Det gör så det blir lättare att förstå helheten i stället för att bara titta på enstaka svar.

Vanliga aktiviteter är att:

• Genomföra lönekartläggningar för att upptäcka eventuella löneskillnader.
• Se över lönekriterier och löneprocesser.
• Förbättra dokumentation och uppföljning.
• Utbilda chefer i lönesättning och lönesamtal.
• Säkerställa att HR-system kan ta fram relevant statistik.

För många organisationer blir lönetransparens inte bara en fråga om att följa regler utan också om förtroende. När medarbetare förstår hur löner sätts och upplever processen som rättvis kan det bidra till ökad tillit, engagemang och attraktivitet som arbetsgivare.

Många företag arbetar också med att hitta och rätta till eventuella ojämna fördelningar innan de blir ett problem. Samtidigt använder allt fler organisationer sig utav medarbetarundersökningar för att ta reda på hur medarbetare upplever rättvisa kring lönesättning. Undersökningen ger en tydligare bild, vilket gör att det blir lättare att prioritera rätt åtgärder.

Sammanfattning

Lönetransparensdirektivet är nya EU-regler som ska göra löner mer öppna och rättvisa. Målet är att minska orättvisa löneskillnader mellan kvinnor och män. I Sverige börjar reglerna gälla den 1 januari 2027.

Med Zondera får organisationer stöd genom hela processen, från insamling och analys till tydliga rapporter, handlingsplaner och uppföljning. Det gör det enklare att omsätta insikter till konkreta åtgärder som leder till verklig förbättring i arbetsmiljön.

Större företag måste regelbundet följa upp och rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män. Om skillnaderna inte kan förklaras behöver de åtgärdas.

För att få en helhetsbild kommer allt fler organisationer använda sig utav medarbetarundersökningar och PULSmätningar. På så sätt kan man inte bara identifiera eventuella löneskillnader utan också förstå hur lönesättningen upplevs av medarbetarna. Detta gör det lättare att prioritera åtgärder för arbete mot förbättring.

Källor

Arbetsgivarverket (2025) Skjut upp införandet av lönetransparensdirektivet.

PwC (u.å.) EU:s direktiv om lönetransparens.

Regeringskansliet (2026) Pressmeddelande från Arbetsmarknadsdepartementet.

Reward & Employee Benefits Association (REBA) (2025) Inside IKEA’s pay transparency journey: A guide for reward leaders.

Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) (2025) Skrivelse 251208.

Tidningen Näringslivet (TN) (2026) Volvo Cars: Nya lönetransparensreglerna går för långt.